NOS PRODUITS

        STYLE DE MANAGEMENT MAN360

Le questionnaire sur le Style de Management permet à un cadre d’avoir une meilleure appréciation de la manière dont ses pratiques professionnelles sont perçues par ceux qui travaillent avec lui. Les compétences managériales ayant un impact significatif sur la performance individuelle et collective des managers et de leurs équipes ont été sélectionnées et regroupées en facteurs. La synthèse de ce questionnaire permet de décrire le Style de management des cadres et dirigeants à partir de 24 compétences managériales qui peuvent être réparties en 6 grands facteurs :

- Communication
- Leadership
- Gestion de l’équipe
- Gestion de projets
- Gestion stratégique
- Exemplarité

        STYLE PROFESSIONNEL PRO360

Le questionnaire sur le Style Professionnel permet de décrire et d’évaluer le profil d’un salarié sous trois pôles de compétences :
- son Style relationnel : la façon dont il interagit au sein du groupe
- son Style de travail : le comportement qu’il adopte face aux missions qui lui sont confiées
- son Style personnel : son caractère et son potentiel d’évolution

Chacun de ces Pôles est découpé en grands Facteurs, qui sont eux-mêmes explorés sous la forme de Compétences : 16 concernent le Style relationnel, 22 le Style de travail et 12 le Style personnel.

STYLE RELATIONNEL SR16
- Sociabilité
- Echanges et prise en compte des autres
- Leadership

STYLE DE TRAVAIL ST22
- Implication et responsabilité
- Mise en œuvre et réalisation
- Inventivité et vision
- Mode de réflexion

STYLE PERSONNEL SP12
- Mobilité d’esprit et potentiel
- Loyauté et engagement
- Equilibre et vitalité

        QUESTIONS OUVERTES : CONSEILS SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE QUO4

Chacun de ces produits (PRO360 et MAN360) est complété par un questionnaire proposant des questions ouvertes. Nous y demandons aux collègues sollicités d'exprimer de façon beaucoup plus spontanée et synthétique ce qu’ils retiennent d’essentiel concernant la personne évaluée.

PRINCIPAUX ATOUTS
- Qualités personnelles, dans son comportement et ses relations avec les autres
- Compétences professionnelles, comportementales et techniques

PRINCIPAUX POINTS A AMELIORER
- Sur le plan personnel, dans son comportement et ses relations avec les autres
- Sur le plan professionnel, dans le champ comportemental et technique

COMPETENCES SPECIFIQUES EN MANAGEMENT
- Principaux atouts comme manager
- Points de vigilance à travailler
- Potentiel à acquérir cette compétence si la personne évaluée n’occupe pas de fonction d’encadrement actuellement

CONSEILS POUR SON EVOLUTION PROFESSIONNELLE
- sur son comportement
- sur les compétences à développer ou acquérir
- sur les métiers vers lesquels s’orienter
- sur les environnements à privilégier (secteur d’activité, taille d’entreprise, taille d’équipe, type d’encadrement, dans quels Départements d’une l’entreprise)

   CONSIGNES POUR COMPLETER LES QUESTIONNAIRES

Vous allez évaluer une personne avec qui vous travaillez ou avez travaillé. Elle vous a choisi(e) pour donner votre perception sur son comportement professionnel. Par ce choix, elle témoigne de sa confiance en votre capacité à lui apporter une vision sincère et réfléchie, qui lui permette de tirer des enseignements pour la suite de son parcours professionnel.

Afin de favoriser une expression plus libre de votre avis, les réponses aux questionnaires sont confidentielles et anonymes. Seules les questions ouvertes peuvent, avec votre accord expressément indiqué, être renseignées nominativement.

Essayez d’exprimer le plus précisément possible votre perception. Nous considérons, bien sûr, que votre réponse est le reflet de votre opinion à un moment donné, et non une vérité immuable et définitive. Les réponses apportées ne sont ni bonnes, ni mauvaises. Il ne s’agit pas de donner de bonnes références destinées à un cabinet de recrutement, mais de permettre à la personne évaluée de préciser son image auprès des autres pour définir des axes de progression. Ce questionnaire ne sera éclairant que dans la mesure où vous l’aurez rempli avec mesure et sincérité.

Trois notations sont attendues :

- sur le niveau actuel de maîtrise de la compétence évaluée.
Une échelle de 1 à 6 est proposée. Il s’agit ici de noter si cette compétence vous semble être un point fort (6) ou un point à améliorer (1). Il convient bien sûr de situer cette compétence par rapport aux attentes légitimes à ce niveau de poste.

- sur l’importance de cette compétence pour l’exercice de la mission confiée à la personne évaluée.
Vous cocherez la case "primordiale" si vous estimez que cette compétence est essentielle au niveau de responsabilité qu’occupe ce salarié.

- sur la priorité que vous lui conseillez d’accorder au développement de cette compétence.
Vous cocherez la case "prioritaire" si vous estimez que cet axe de développement devrait être privilégié (sans vous préoccuper de la faisabilité de cette progression). Essayez d’être sélectif(ive) dans votre conseil en ne pointant pas plus de 5 à 10 points par questionnaire.

   NOTRE TRAITEMENT DES REPONSES

L’originalité de notre démarche réside dans le soin apporté à traiter ce qui échappe aux petites cases cochées. En effet, des chiffres et des pourcentages ne suffisent pas à cerner un individu et ne remplacent pas une parole authentique. Pour nous, l’essentiel ne réside pas seulement dans les statistiques obtenues grâce aux différents questionnaires, mais dans la capacité du consultant à écouter les motivations profondes qui ont conduit à demander cette évaluation et dans le traitement de ses résultats. En effet, la mise en place d’un plan de développement adapté nécessite une analyse fine des motivations de la personne évaluée.

Quatre étapes sont ainsi proposées :

- 1ère étape : Rencontre du consultant avec le collaborateur concerné et ses supérieurs hiérarchiques afin de préciser le contexte de la demande d’évaluation et les attentes des divers intéressés.

- 2ème étape : Elaboration sur mesure d’un questionnaire d’évaluation. Rédaction du questionnaire d’évaluation. Conception des outils de synthèse des résultats, obtenus au croisement de l’auto évaluation et des retours de ses collègues.

- 3ème étape : Séance de debriefing entre le consultant et le collaborateur concerné. Analyse des réponses aux questionnaires distribués par l’intéressé dans son entourage professionnel. Réflexion sur les enseignements à en tirer. Tri entre les compétences primordiales pour le poste et les compétences secondaires. Synthèse sur les axes de développement à développer en priorité et ceux à acquérir éventuellement.

- 4ème étape : Conclusion et proposition d’un plan de développement, en fonction des résultats obtenus. Rédaction des conclusions et élaboration d’un plan de développement. Entretien de restitution à la Direction des Ressources Humaines, en présence du collaborateur concerné.

Notre objectif est d’accompagner la personne dans la mise en place d’un plan de développement qui tienne compte de tous les éléments qui lient sa personnalité et sa relation au travail. Cette approche ouvre de nouvelles perspectives et permet une évolution durable.

   ACCEDER AUX QUESTIONNAIRES EN LIGNE

Vous trouverez des consignes détaillées dans l’onglet Consignes.
Pour mémoire, trois notations sont attendues :

- sur le niveau actuel de maîtrise de la compétence évaluée. Une échelle de 1 (point à améliorer) à 6 (point fort) est proposée. Le niveau doit être estimé en fonction des attentes légitimes à ce niveau de poste.

- sur l’importance de cette compétence pour l’exercice de la mission confiée à la personne évaluée. Vous cocherez la case "primordiale" si vous estimez que cette compétence est essentielle au niveau de responsabilité qu’occupe ce salarié. Sinon vous cocherez la case "secondaire".

- sur la priorité que vous lui conseillez d’accorder au développement de cette compétence. Il s’agit ici aussi de cocher la case "prioritaire" si vous estimez que cet axe de développement devrait être privilégié (sans vous préoccuper de la faisabilité de cette progression). Sinon vous cocherez la case "facultatif". Essayez d’être sélectif/ive dans votre conseil en ne pointant pas plus de 5 à 8 points par questionnaire.

Même si vous estimez ne pas pouvoir évaluer telle ou telle compétence, nous vous demandons de répondre néanmoins à chaque question, faute de quoi nous ne pourrons traiter votre questionnaire.

Nous vous remercions du temps que vous voudrez bien consacrer à compléter ces questionnaires, et notamment celui comportant les Questions ouvertes.


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